Si se entiende el liderazgo como la capacidad de influenciar a otros para que sean capaces de desatar su poder y potencial para lograr el bien mayor, (Ken Blanchard) es probable que el molde mental que se ha formado de una persona con carácter que siempre tiene la respuesta correcta y que se encarga de dirigir los pensamientos y acciones de los demás ahora no sea lo mejor para cumplir con dicha definición.
Y es que para lograr mantener un equipo que logre un desempeño excepcional la mayoría del tiempo, el nuevo líder tiene que ayudar a construir los siguientes 4 pilares para explotar las capacidades de sus liderados:
Generar una visión poderosa
El primer paso para crear un liderazgo surge cuando existe una cabeza que es capaz de alinear la visión de todos los que participan con él en la consecución de un bien mayor. Y esto es desde la empresa hasta las organizaciones sin fines de lucro.
Esta visión provee una guía fundamental para la toma de decisiones en el día a día y minimiza la capacidad de auto-saboteo entre equipos de diferentes áreas que pudieran no tener mucha comunicación entre sí.
Así establecer un propósito con significado para el equipo permitirá alinear pensamientos, emociones y anhelos comunes que todos quieran seguir con su corazón.
Tratar bien a las personas a través de una habilitación verdadera
Este punto se refiere a empoderar a los miembros de equipo, que muchos entienden como la capacidad de delegar más y permitir que las personas tomen las decisiones por sí mismos. Esta concepción no es completa y para explicarla con mayor claridad la ejemplificaré con dos situaciones, una con un estudiante y la otra con un profesional.
En un paradigma en el que el liderazgo se entiende como contar con una guía y control externos se generarían, probablemente, los siguientes pensamientos en una persona:
Un estudiante al inicio del ciclo escolar: “¿Qué es lo que espera que haga el maestro para obtener buenas calificaciones?”
En un ambiente de trabajo profesional: “¿Qué es lo que mi jefe espera que realice para que me considere un empleado valioso?”
Bajo estas perspectivas el subordinado siempre espera una acotación y cumplimiento de expectativas externas que limitan su creatividad y su potencial para crear otras formas de hacer las cosas. Pero si se cambian esas preguntas por estas:
Estudiante: “¿Qué es lo que quiero aprender de esta clase?” “¿Cómo sabré que he aprendido algo que puede serme de utilidad?”
Profesional: “¿Qué es lo que tengo qué hacer para que mi compañía sea exitosa?”
Si se entiende el fondo de las preguntas seguramente se encontrará la clave del verdadero empoderamiento de las personas: Nace de los liderados con el apoyo del líder.
Así hay que ayudar al equipo a que responda preguntas que los hagan comprometerse con esa visión que se establece en pilar 1: “¿Qué crees que debes hacer y por qué es importante?, ¿qué metas crees que deberías tener?, ¿cómo crees que deberías lograr tus objetivos?”
Establecer límites que potencien y no que limiten las habilidades
En una cultura jerárquica, los límites en las áreas se establecen para mantener bajo control a las personas. Por el contrario, en una compañía de alto liderazgo, los límites solo determinan el tipo de decisiones que pueden tomar los colaboradores y, a través de ellos, se identifiquen los elementos, habilidades o problemas que se requieren reforzar/mejorar para incrementar su desempeño. Entonces, los límites elásticos determinan el grado de competencia que el líder deberá de ayudar a desarrollar para que esos límites cada vez vayan siendo más holgados.
Para lograr ese ambiente de empoderamiento personal, el líder tiene que ser un facultador y eliminador de obstáculos, más que organizador directivo del equipo y de la persona.
Tal como lo expone el director de Evoryt Carlos González, controlar demasiado a las personas o, por el contrario, dejar límites muy sueltos, puede ser contraproducente si no se hace de manera apropiada.
Establecer un liderazgo individual
Este pilar establece al líder como soporte para la creación de nuevos líderes, ayudando a desarrollar 3 habilidades en ellos:
Desafiar restricciones supuestas. Dado que están basadas en las experiencias previas y esto restringe la capacidad de mejora de las personas y sus entornos. Ejemplo claro de esto son los elefantes en los circos, están entrenados de tal manera que en cuanto les ponen el grillete en su pata, asumen que ya no pueden moverse a pesar de que el grillete no está atado a ninguna cadena. Por eso hay que evaluar si no se tienen unos grilletes mentales que impidan tomar decisiones dentro de los límites potenciales.
Activar sus puntos de poder. Cada persona tiene la habilidad de hacer el bien (en la organización, familia y sociedad), y desde este concepto de poder es que cada colaborador deberá encontrar las formas en la que puede activar sus fuentes de poder: Poder por su jerarquía, por su actividad, por su persona, por sus relaciones y por su conocimiento.
No hay que asumir que el poder jerárquico es el único que sirve para generar el bien, eso es una restricción supuesta.
Y, finalmente, Ser Proactivo. Que es la capacidad del líder individual de tomar la iniciativa para establecer la dirección y obtener el soporte para lograr sus objetivos. Con esta habilidad, el propio liderado toma el control de su propio desarrollo buscando el soporte de su líder para desarrollar las habilidades que requiere para seguir generando valor para sí mismo y para su entorno.